Как устроен процесс найма от заявки до выхода сотрудника, и где в этой цепочке стоит нанимающий руководитель. Разберём весь путь, найдём слабые места и на практике определим, на каком этапе ваша воронка теряет людей прямо сейчас.

Сколько кандидатов теряется из-за ответа работодателя, размытых требований или неудобного собеседования. Просчитаем вместе бюджет на рекрутинг и разберём, какие конкретные действия руководителя меняют картину.
На практике: аудит собственной воронки и поиск точек потерь.

На практике так работает редко. Разберём, как описывать роль через реальные задачи и отделять обязательные требования от желательных.

На практике: каждый участник составит профиль кандидата для рекрутера на свою актуальную вакансию и получит обратную связь.

Как читать резюме за 5 минут и видеть главное, без лишних встреч и потраченного времени.
На практике: разбор реальных резюме, тренировка сигналов, которые говорят больше, чем написано.

Чем отличается интервью от «просто поговорили». Структура встречи, которая даёт объективную картину кандидата.
На практике: разыграем интервью в параходин кандидат, один руководитель и разберём ошибки в живом режиме.

Почему мы иногда берём «своих» и отказываем сильным, сами того не замечая.
На практике: решим кейсы «найди ошибку руководителя», узнаем свои личные искажения и отработаем приёмы защиты от них.

Будем учиться задавать вопросы, на которые нельзя ответить красиво и правильно, но неправдиво.
Будем тренироваться задавать вопросы под компетенции своей вакансии, проведению мини-интервью.

Проективное интервью раскрывает ценности и мотивацию, кейс-интервью показывает, как человек думает и решает задачи. Научимся работать с проективными вопросами и кейсами под реальную роль.

Как перестать выбирать кандидата «по ощущению». Работа с оценочными листами на основе разобранного интервью, сравнение кандидатов через матрицу решений и обоснование выбора или отказа.

Что уже умеет искусственный интеллект в найме и как это использовать руководителю прямо сейчас. Изучаем доступные и реальные инструменты, составляем с помощью ИИ вопросы для интервью и разбираем, где ИИ помогает, а где нет.

Какие вопросы на интервью задавать нельзя и почему это важно не только этически, но и юридически. Изучим реальные ситуации, найдём нарушения в готовых сценариях интервью и научимся формулировать отказ, который защищает компанию.

Рекомендации - это не формальность. Как, где и в каких случаях их запрашивать. Как отличить дежурные отзывы от реальной картины. Подготовим список вопросов для рекомендателя и разберём, как интерпретировать ответы, в том числе паузы и уклончивых фраз.

Где и как общаться с кандидатами, чтобы не терять их между этапами.
Переписки, звонки, личное общение — находим ошибки в тоне и скорости, переписываем их правильно и составляем шаблон для типовых ситуаций.

Как выстроить работу с внутренним рекрутером и с агентством так, чтобы не искать одно, а получать другое. Моделируем встречу с рекрутером, на которой ставим задачу, согласуем профиль и договариваемся о формате обратной связи.

Каждый кандидат - это потенциальный сотрудник, клиент или источник рекомендаций. Пройдём путь кандидата глазами кандидата, найдём болевые точки в своём процессе отбора и напишем корректный отказ для разных ситуаций.

Оффер - это не финал, это момент наивысшего риска потери кандидата в настоящее время. Разберём, как делать предложение, отвечать на торг по зарплате и не потерять кандидата в последний момент. Изучим сложные ситуации, кандидат торгуется, сомневается, получил контроффер — и найдём правильные аргументы.

Первый день - это не «сам разберётся». Составляем чеклист руководителя на первую неделю сотрудника: что подготовить, что сказать, что показать, чтобы новый сотрудник почувствовал себя в команде, а не потерялся.

Большинство новых сотрудников уходят не в первый день, а на втором месяце, когда эйфория прошла, а своим ещё не стал.
На практике: разработаем план адаптации на три месяца под свою команду, под свой личный стиль руководства с учетом задач и правил компании, пропишем контрольные точки и научимся замечать ранние сигналы того, что человек «отваливается», пока ещё не поздно.